KPI для управляющего рестораном
«Какую зарплату поставить управляющему/менеджеру?» - это пожалуй один из самых часто задаваемых вопросов, которые я слышу от рестораторов, обратившихся ко мне за помощью. И честно скажу, что у меня есть несколько схем расчета финансовой мотивации для управленческого состава ресторана. Об одном из них я расскажу в этой статье.
Вообще, я против просто фикса. Я придерживаюсь той позиции, что зарплата упра должна складываться из многоступенчатой системы, которая позволит, во-первых, получить бОльшую эффективность от сотрудника, а во-вторых, упр, при достижении результатов, сам может влиять на свой доход, и получать объём денег в своем кармане гораздо выше рыночной зарплаты, если он конечно красавчик. Тем самым можно создать систему win-win, в которой каждая из сторон оказывается в выигрыше. И вот одна из схем мотивации…
Давайте рассмотрим на примере.
Допустим:
- есть абстрактное кафе, которое делает товарооборот сегодня 5м руб.
- Есть рыночная заработная плата упра по данным авито, hh, инсайдерской информации и прочего, которая колеблется в районе 100 000 рублей.
Исходя из этой информации, мы создаем нашу многоступенчатую систему финансового поощрения.
1. Фикс.
Он нужен. Однозначно. Но, не большой. Обычно я делаю его в 50% от рыночной заработной платы. В нашем случае от 100к рублей. Т.е. фикс = 50 000 руб.
2. Плановый показатель.
СХЕМА 1.
Так как ресторан уже делает 5м, то выставлять план нужно немножко больше. Не сильно. Обычно поднятие плана от нынешнего товарооборота - это 10%. Т.е. в нашем с Вами примере план составит 5,5 м.
Так вот. В этом случае, чтобы заработная плата была в рынке, мы ставим премиальную часть в % от товарооборота = % от достижения плана /(поделенному на) 100. Таким образом, если управляющий получил выручку в размере 5м руб = 90,9% от плана, то 5,5м * 90,9% / 100 = 45 450 руб.
Если же менеджер сделал уже 6м, то его премиальная часть составит 6м * 109,09 / 100 = 59 999
СХЕМА 2.
Есть план 5,5м
При достижении плана упр получает 1% от товарооборота
При не достижении плана (менее 95%) премиальная часть будет равна 0,75%
При перевыполнении плана более, чем на 10% - премиальная часть составит 1,5% от товарооборота.
Таким образом управляющий / менеджер может влиять на свой процент от выполнения и перевыполнения плана.
3. KPI - Индивидуальные достижения.
Создайте таблицу в которой Вы пропишете все-все-все обязанности сотрудника. Такой некий чек лист, по которому Вы будете оценивать упра, например:
- Контроль работы сотрудников зала. Чек-листы открытия/закрытия, отзывы гостей (книга отзывов);
- Соблюдение санитарно-гигиенических норм и правил;
- Проведение ежемесячных инвентаризаций утвержденных в компании;
- Соблюдает процедуру документооборота. В том числе внутриресторанного и тд. (Например, в нашей таблице 50 показателей в разных направлениях: персонал, санитария, финансы, административно-техническая часть, гости, маркетинг и тд.)
По каждому пункту есть оценка в баллах ( 0- не выполняется, 1 - выполняет, но не на 100%, 2 - выполняется, 3 - превосходит ожидания). Баллы суммируются, делятся на количество вопросов и, исходя из общей оценки, выставляется мотивация в деньгах. Например, если оценка 1,9 балла и выше, то вознагреждение по KPI составит 10 000 руб. Если 1,7 балла - 5000. Если же упр не набрал необходимое ПРОХОДНОЕ количество баллов (1,5), то возникает вопрос в принципиальной его эффективности. Повторное НЕПРОХОЖДЕНИЕ по ИД - звоночек по поводу дальнейшего сотрудничества. Возможно, Вам пора искать нового упра.
Таким образом, Вы создадите систему финансовой мотивации при которой, если Ваш упр красавчик, он получает з/п выше рынка и держится за свою работу. Если же упр не эффективен, то у вас есть точки контроля и понимания того факта, что Вам нужен кто-то еще. Ну и на самом деле неэффективный упр сам сольется рано или поздно, потому что будет недополучать в деньгах.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Чекмарев Андрей
Понравился сайт?Поделись с друзьями!
Статистика ВК сообщества "Ресторано. Ресторанный маркетинг"
Следите за новостями
Графики роста подписчиков
Лучшие посты
CHECK BACK
один из важнейших шагов сервиса
«Вам понравился салат?» - спросила официантка, натянув на себя искусственную улыбку.
- Да - «бросил» я в надежде, что она уже скорее оставит меня в покое.
Девушка лениво пошла по своим делам.
Как часто Вы сталкиваетесь с такой ситуацией? Кто-то раздраженно ответит «часто». И будет прав. Стоит ли учить официантов получать обратную связь? И я отвечу - ДА! Почему?
Получение обратной связи важно как для ресторана, так и для гостя. Но только делать это нужно профессионально и непринужденно. Именно тогда не будет возникать тех самых неудобных ситуаций и пресловутого раздражения.
Вообще, check back – это один из важнейших шагов идеального сервиса.
И первое правило чек бэка - это открытые вопросы. Задать его следует так, чтобы гость не смог ответить односложно «да» или «нет». Самый простой вопрос «Как…». Покажите гостю, что Вам действительно интересно и важно узнать его мнение. А после поблагодарите его за это и обязательно подчеркните, что слова благодарности Вы обязательно передадите на кухню, бармену и так далее. Если гостю все понравилось, то Вы только подчеркнете это в его мыслях, ведь он смог сказать Вам «Всё хорошо. Спасибо». А будет еще круче, если он Вам даст развернутый ответ. Для этого поинтересуйтесь какой-либо особенностью блюда. Заправкой салата, соусом, степенью прожарки, сочностью и тд…
Важно не просто получить обратную связь от гостя, а сделать это правильно и, самое главное, отработать ее. Как же это сделать? Во-первых, нужно помнить, что обратную связь можно и нужно получать не только по какому-то блюду или напитку, а вообще по работе ресторана в целом. Это может быть вопрос об атмосфере, музыке, открытом «летнике», конечно же о блюдах, напитках и тд. Получить обратную связь может официант или же менеджер, который просто обязан совершить table visit с этой целью. Но, нельзя просто так подойти и ошарашить гостя своим, пусть даже правильным вопросом. Первое, что нужно сделать – это подобрать нужное время.
Идеальным моментом получения обратной связи (и не единственным) станет смена блюд или замена приборов. Именно в этот момент Вы можете расположить гостя к себе и задать тот самый важный вопрос: «Как Вам наш ФИРМЕННЫЙ/ ЛЕТНИЙ/ САЛАТ ИЗ СПЕЦИАЛЬНОГО МЕНЮ (наш стейк из блэк ангуса/пицца из дровяной печи/салат из бакинских томатов)? Важно подчеркнуть, что гость съел не просто блюдо, а блюдо с каким-то преимуществом! Если гость ответил положительно, то это следующий шаг, при котором Вы можете пригласить его на кулинарный мастер-класс или в Вашу кулинарную студию. А может Вы в этот момент скажете: «Приходите к нам 32 мая на презентацию нашего летнего меню. Там будет много вкусных новинок».
Если же гость ответил негативно и высказал какое-либо возражение или недовольство, то это прецедент и следует незамедлительно позвать менеджера, который отработает эту негативную обратную связь и постарается удержать гостя, нивелировать его возражение и сделает все, чтобы гость совершил повторный визит.
Думаете всё? Нет.
После получения обратной связи следует ее зафиксировать. Это может быть или журнал чек бэка, или же специально созданный чат, где Вы укажете стол, кол-во гостей, объект получения обратной связи и сам комментарий. Для чего? Ну, во-первых, чтобы собирать статистическую информацию. А, во-вторых, от этого может зависеть мотивация кухни. Но это уже совсем другая история.
Это лишь маленькая часть работы с обратной связью. На самом деле в этом шаге кроется огромное количество скрытых смыслов и умыслов. Но всё в одну статью не уместишь.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
один из важнейших шагов сервиса
«Вам понравился салат?» - спросила официантка, натянув на себя искусственную улыбку.
- Да - «бросил» я в надежде, что она уже скорее оставит меня в покое.
Девушка лениво пошла по своим делам.
Как часто Вы сталкиваетесь с такой ситуацией? Кто-то раздраженно ответит «часто». И будет прав. Стоит ли учить официантов получать обратную связь? И я отвечу - ДА! Почему?
Получение обратной связи важно как для ресторана, так и для гостя. Но только делать это нужно профессионально и непринужденно. Именно тогда не будет возникать тех самых неудобных ситуаций и пресловутого раздражения.
Вообще, check back – это один из важнейших шагов идеального сервиса.
И первое правило чек бэка - это открытые вопросы. Задать его следует так, чтобы гость не смог ответить односложно «да» или «нет». Самый простой вопрос «Как…». Покажите гостю, что Вам действительно интересно и важно узнать его мнение. А после поблагодарите его за это и обязательно подчеркните, что слова благодарности Вы обязательно передадите на кухню, бармену и так далее. Если гостю все понравилось, то Вы только подчеркнете это в его мыслях, ведь он смог сказать Вам «Всё хорошо. Спасибо». А будет еще круче, если он Вам даст развернутый ответ. Для этого поинтересуйтесь какой-либо особенностью блюда. Заправкой салата, соусом, степенью прожарки, сочностью и тд…
Важно не просто получить обратную связь от гостя, а сделать это правильно и, самое главное, отработать ее. Как же это сделать? Во-первых, нужно помнить, что обратную связь можно и нужно получать не только по какому-то блюду или напитку, а вообще по работе ресторана в целом. Это может быть вопрос об атмосфере, музыке, открытом «летнике», конечно же о блюдах, напитках и тд. Получить обратную связь может официант или же менеджер, который просто обязан совершить table visit с этой целью. Но, нельзя просто так подойти и ошарашить гостя своим, пусть даже правильным вопросом. Первое, что нужно сделать – это подобрать нужное время.
Идеальным моментом получения обратной связи (и не единственным) станет смена блюд или замена приборов. Именно в этот момент Вы можете расположить гостя к себе и задать тот самый важный вопрос: «Как Вам наш ФИРМЕННЫЙ/ ЛЕТНИЙ/ САЛАТ ИЗ СПЕЦИАЛЬНОГО МЕНЮ (наш стейк из блэк ангуса/пицца из дровяной печи/салат из бакинских томатов)? Важно подчеркнуть, что гость съел не просто блюдо, а блюдо с каким-то преимуществом! Если гость ответил положительно, то это следующий шаг, при котором Вы можете пригласить его на кулинарный мастер-класс или в Вашу кулинарную студию. А может Вы в этот момент скажете: «Приходите к нам 32 мая на презентацию нашего летнего меню. Там будет много вкусных новинок».
Если же гость ответил негативно и высказал какое-либо возражение или недовольство, то это прецедент и следует незамедлительно позвать менеджера, который отработает эту негативную обратную связь и постарается удержать гостя, нивелировать его возражение и сделает все, чтобы гость совершил повторный визит.
Думаете всё? Нет.
После получения обратной связи следует ее зафиксировать. Это может быть или журнал чек бэка, или же специально созданный чат, где Вы укажете стол, кол-во гостей, объект получения обратной связи и сам комментарий. Для чего? Ну, во-первых, чтобы собирать статистическую информацию. А, во-вторых, от этого может зависеть мотивация кухни. Но это уже совсем другая история.
Это лишь маленькая часть работы с обратной связью. На самом деле в этом шаге кроется огромное количество скрытых смыслов и умыслов. Но всё в одну статью не уместишь.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
Как провести собеседование с кандидатом
Кадровый вопрос в ресторанном бизнесе, как впрочем и в любом другом, наверное один из самых сложных. Особенно сейчас, когда он столкнулся с невероятным кадровым голодом в пандемийный и постпандемийный период. Найти ценного сотрудника – это целый квест. А еще сложнее выявить хороший кадр из числа толпы проходимцев и балоболов. Я даже знаю случай, когда управляющая одного из заведений гадала на кофейной гуще, чтобы определиться с выбором кандидата. Это не шутка ☺️
На самом деле для того, чтобы собрать хорошую команду конечно требуется время. Нужно создавать корпоративную культуру, развивать hr-бренд, создавать различные системы мотивации и многое-многое другое. Но, многое еще зависит и от первого этапа – собеседования, на котором «сыпятся» многие менеджеры и рестораторы. Я порой вообще не понимаю на чем основывается выбор того или иного кандидата в ресторане с которыми мне приходится работать. Хотя для этого существует целый алгоритм. Вот сегодня его и разберем.
1. Телефонное интервью.
Уже с этого этапа начинается подбор кандидата. Уже на этом первом шаге важно правильно задать тон будущим отношениям с потенциальным работником.
- поприветствуйте звонящего;
- поинтересуйтесь откуда кандидат узнал о вакансии. Это очень важно.
- уточните сразу гражданство. Возможно кандидат не подходит Вам в вопросе миграционного учета;
- уточните, почему кандидат хочет работать в этой должности. В ответе кандидата Вы должны услышать заинтересованность к данной профессии, желание развиваться и обучаться в данном направлении;
- далее назначьте дату и время собеседования НА ВЫБОР. Не вступайте в диалог с кандидатом по поводу зарплаты, графика и так далее. Объясните, что все эти вопросы вы готовы обсуждать ТОЛЬКО на собеседовании.
2. Собеседование.
- пунктуальность.
Как только кандидат пришел на собеседование, не заставляйте себя долго ждать. Вы должны показать заинтересованность в том, что ищете сотрудника. Помните. Он Вам нужен точно также, как и Вы ему.
- знакомство
Представьтесь. Обозначьте сразу свою должность.
- анкета
Предложите кандидату заполнить анкету соискателя, в которой будут все необходимые данные для продолжения собеседования. Даже если кандидат принес с собой резюме, то все равно заполнение анкеты необходимо. Обратите внимание, как кандидат на это отреагирует. Возможно он «посыпется» уже на этом этапе.
3. Обязательно ведите опросник, когда проводите интервью.
Отметьте для себя следующие пункты:
- опрятность;
- удаленность от работы;
- что кандидат знает о вас;
- узнайте, откуда он узнал о вакансии. Если из интернета, то поинтересуйтесь, почему его заинтересовало именно ваше объявление;
- поинтересуйтесь у него по поводу знания английского языка. Если кандидат ответит утвердительно, то попросите его представиться на английском и рассказать о себе. Тем самым Вы сможете понять его уровень владения.
- узнайте к чему стремиться кандидат в работе и карьере;
- поинтересуйтесь были ли конфликтные ситуации на предидущем месте работы;
- узнайте, почему кандидат увольнялся с предидущих мест работы;
- узнайте что для него важно в работе: деньги, карьера, общение и тд.
- по какой причине кандидат может не выйти на работу;
- какая мотивация нужна кандидату, чтобы он ходил на работу каждый день с удовольствием.
4. Переведите интервью в беседу.
Поинтересуйтесь у кандидата:
- были ли у него случаи, когда он сталкивался с плохим сервисом.
Задайте уточняющие вопросы,
- в чем конкретно был плох сервис,
- как кандидат повел себя в данной ситуации,
- как бы он сам представил идеальное обслуживание в этой ситуации?
Проанализируйте ответы.
Кандидат справился с вопросом, если он дал ясный пример, выявил причины плохого сервиса, оставался спокойным при получении плохого сервиса, привел явное решение проблемы.
Кандидат не справился с вопросом, если он не нашел примеров, не понимает причины плохого сервиса, раздражался и тд
Вовлеките кандидата в ситуацию.
Попросите кандидата привести варианты приветствия гостя в Вашем ресторане.
Задайте уточняющие вопросы:
- почему поприветствовать гостя важно?
- попросите представить, что Вы гость и только что расплатились по счету. Какие дальнейшие действия?
Проанализируйте ответы.
Если кандидат назвал различные варианты приветствия, был гостеприимен ,улыбался, пытался установить зрительный контакт и чувствовал себя удобно, то он красавчик. Если же был неловким, мямлил, не улыбался, то это не ваш вариант
Конечно же, это далеко не полный алгоритм проведения собеседования. Важно также проанализировать, как кандидат может работать в команде, как он может справляться с трудными заданиями и внештатными ситуациями, как он представляет понятие «ответственность» и что для него «отличное качество сервиса»…
Все это четкий алгоритм проведения интервью, который необходимо проходить с каждым кандидатом. Ответы складываются в оценку и Вы получаете четкий ответ, подходит ли он Вам или нет. С этого начинается построение эффективной КОМАНДЫ.
Набирайте на работу правильных людей. И не гадайте на кофейной гуще.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
Кадровый вопрос в ресторанном бизнесе, как впрочем и в любом другом, наверное один из самых сложных. Особенно сейчас, когда он столкнулся с невероятным кадровым голодом в пандемийный и постпандемийный период. Найти ценного сотрудника – это целый квест. А еще сложнее выявить хороший кадр из числа толпы проходимцев и балоболов. Я даже знаю случай, когда управляющая одного из заведений гадала на кофейной гуще, чтобы определиться с выбором кандидата. Это не шутка ☺️
На самом деле для того, чтобы собрать хорошую команду конечно требуется время. Нужно создавать корпоративную культуру, развивать hr-бренд, создавать различные системы мотивации и многое-многое другое. Но, многое еще зависит и от первого этапа – собеседования, на котором «сыпятся» многие менеджеры и рестораторы. Я порой вообще не понимаю на чем основывается выбор того или иного кандидата в ресторане с которыми мне приходится работать. Хотя для этого существует целый алгоритм. Вот сегодня его и разберем.
1. Телефонное интервью.
Уже с этого этапа начинается подбор кандидата. Уже на этом первом шаге важно правильно задать тон будущим отношениям с потенциальным работником.
- поприветствуйте звонящего;
- поинтересуйтесь откуда кандидат узнал о вакансии. Это очень важно.
- уточните сразу гражданство. Возможно кандидат не подходит Вам в вопросе миграционного учета;
- уточните, почему кандидат хочет работать в этой должности. В ответе кандидата Вы должны услышать заинтересованность к данной профессии, желание развиваться и обучаться в данном направлении;
- далее назначьте дату и время собеседования НА ВЫБОР. Не вступайте в диалог с кандидатом по поводу зарплаты, графика и так далее. Объясните, что все эти вопросы вы готовы обсуждать ТОЛЬКО на собеседовании.
2. Собеседование.
- пунктуальность.
Как только кандидат пришел на собеседование, не заставляйте себя долго ждать. Вы должны показать заинтересованность в том, что ищете сотрудника. Помните. Он Вам нужен точно также, как и Вы ему.
- знакомство
Представьтесь. Обозначьте сразу свою должность.
- анкета
Предложите кандидату заполнить анкету соискателя, в которой будут все необходимые данные для продолжения собеседования. Даже если кандидат принес с собой резюме, то все равно заполнение анкеты необходимо. Обратите внимание, как кандидат на это отреагирует. Возможно он «посыпется» уже на этом этапе.
3. Обязательно ведите опросник, когда проводите интервью.
Отметьте для себя следующие пункты:
- опрятность;
- удаленность от работы;
- что кандидат знает о вас;
- узнайте, откуда он узнал о вакансии. Если из интернета, то поинтересуйтесь, почему его заинтересовало именно ваше объявление;
- поинтересуйтесь у него по поводу знания английского языка. Если кандидат ответит утвердительно, то попросите его представиться на английском и рассказать о себе. Тем самым Вы сможете понять его уровень владения.
- узнайте к чему стремиться кандидат в работе и карьере;
- поинтересуйтесь были ли конфликтные ситуации на предидущем месте работы;
- узнайте, почему кандидат увольнялся с предидущих мест работы;
- узнайте что для него важно в работе: деньги, карьера, общение и тд.
- по какой причине кандидат может не выйти на работу;
- какая мотивация нужна кандидату, чтобы он ходил на работу каждый день с удовольствием.
4. Переведите интервью в беседу.
Поинтересуйтесь у кандидата:
- были ли у него случаи, когда он сталкивался с плохим сервисом.
Задайте уточняющие вопросы,
- в чем конкретно был плох сервис,
- как кандидат повел себя в данной ситуации,
- как бы он сам представил идеальное обслуживание в этой ситуации?
Проанализируйте ответы.
Кандидат справился с вопросом, если он дал ясный пример, выявил причины плохого сервиса, оставался спокойным при получении плохого сервиса, привел явное решение проблемы.
Кандидат не справился с вопросом, если он не нашел примеров, не понимает причины плохого сервиса, раздражался и тд
Вовлеките кандидата в ситуацию.
Попросите кандидата привести варианты приветствия гостя в Вашем ресторане.
Задайте уточняющие вопросы:
- почему поприветствовать гостя важно?
- попросите представить, что Вы гость и только что расплатились по счету. Какие дальнейшие действия?
Проанализируйте ответы.
Если кандидат назвал различные варианты приветствия, был гостеприимен ,улыбался, пытался установить зрительный контакт и чувствовал себя удобно, то он красавчик. Если же был неловким, мямлил, не улыбался, то это не ваш вариант
Конечно же, это далеко не полный алгоритм проведения собеседования. Важно также проанализировать, как кандидат может работать в команде, как он может справляться с трудными заданиями и внештатными ситуациями, как он представляет понятие «ответственность» и что для него «отличное качество сервиса»…
Все это четкий алгоритм проведения интервью, который необходимо проходить с каждым кандидатом. Ответы складываются в оценку и Вы получаете четкий ответ, подходит ли он Вам или нет. С этого начинается построение эффективной КОМАНДЫ.
Набирайте на работу правильных людей. И не гадайте на кофейной гуще.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
TABLE VISIT
зачем менеджеру подходить к гостю
Как улучшить качество сервиса? Это одна из самых больших болей владельца, управляющего ресторана, да и вообще страны в целом, если мы говорим о развитии внутреннего туризма. И есть множество инструментов, которые помогают поднять этот показатель на качественно другой уровень. Один из них - система Table Visit о которой мы сегодня поговорим.
Table Visit (TV) – это самый простой и точный способ получения обратной связи от гостя.
Основной задачей TV является создание гостеприимной атмосферы, отработка негатива или недостатков, а также возможность сделать посещение гостем ресторана максимально запоминающимся, что станет мотиватором совершить повторный визит.
TV проходит в несколько этапов:
1. Встреча гостя и наблюдение за ним.
Если гость попал в поле зрения менеджера в тот момент, когда он только пришел в ресторан, то менеджер обязан его поприветствовать на равне со всеми. Отличным преимуществом будет, если менеджер уже знает гостя, его имя, приоритеты и тд. Понаблюдайте (обращение к менеджеру) за гостем и за тем, как его «отрабатывает» официант. Если Вы увидите критические недочеты, то это повод вмешаться и совершить визит.
2. Определение момента визита.
Определите момент, когда визит будет актуален. Изучайте сигналы: недоеденное блюдо, явный негатив и тд. Понаблюдайте за тем, готов ли вообще гость к общению с Вами. Ищите подходящий момент. Не стоит подходить к столу, если гость жует или ведет деловую беседу, разговаривает по телефону или занят каким-то важным делом.
3. Общение.
Самое главное правило при совершении TV – действуй и не стой! Если менеджер решился, то он должен соблюдать определенные процедуры:
- улыбаться и смотреть в глаза гостю;
- использовать открытые жесты;
- не мямлить, а говорить четко и уверенно с улыбкой;
- всегда задавать конкретные вопросы;
- использовать ободряющие фразы: «прекрасный выбор», «у Вас отличный вкус» и тд.
- не «грузить» гостя проблемами ресторана и обслуживания;
- не начинать спор;
- разговаривать на отвлечённые темы (только не о политике).
4. Итоги
После общения с гостем подведите итог. Например, скажите, что поняли его обеспокоенность по какой-то проблеме и сделаете его визит максимально комфортным, лично проконтролировав решение вопроса, если это уместно. Если же все хорошо, то обязательно поблагодарите его за визит и пригласите вновь, параллельно рассказав ему о предстоящем событии.
Но и это еще не все.
Хотите подчеркнуть гостеприимство. ТО tv – это отличный инструмент. Введите его в самом начале. Пусть свой первый TV менеджер делает после того, когда гости сели за стол и прошло 10 минут. За это время официант уже должен был предложить меню и принять заказ. Пусть менеджер подойдет, представиться и задаст всего лишь один вопрос «Вам уже уделили время?». Уже на этом этапе менеджер сможет познакомиться с гостем и показать свое гостеприимство. Если официант уже принял заказ, то гость ответит утвердительно и сделает вывод о том, что о нем заботятся. Если же нет, то менеджер сможет быстро отработать это упущение, приняв заказ самостоятельно или оперативно пригласив официанта. Тем самым можно отработать уже первый негатив в самом начале визита гостей.
И помните!
Делать это нужно максимально непринужденно и уверенно, так как именно Вы – хозяин этого «дома» и принимаете в нем дорогих гостей!
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
зачем менеджеру подходить к гостю
Как улучшить качество сервиса? Это одна из самых больших болей владельца, управляющего ресторана, да и вообще страны в целом, если мы говорим о развитии внутреннего туризма. И есть множество инструментов, которые помогают поднять этот показатель на качественно другой уровень. Один из них - система Table Visit о которой мы сегодня поговорим.
Table Visit (TV) – это самый простой и точный способ получения обратной связи от гостя.
Основной задачей TV является создание гостеприимной атмосферы, отработка негатива или недостатков, а также возможность сделать посещение гостем ресторана максимально запоминающимся, что станет мотиватором совершить повторный визит.
TV проходит в несколько этапов:
1. Встреча гостя и наблюдение за ним.
Если гость попал в поле зрения менеджера в тот момент, когда он только пришел в ресторан, то менеджер обязан его поприветствовать на равне со всеми. Отличным преимуществом будет, если менеджер уже знает гостя, его имя, приоритеты и тд. Понаблюдайте (обращение к менеджеру) за гостем и за тем, как его «отрабатывает» официант. Если Вы увидите критические недочеты, то это повод вмешаться и совершить визит.
2. Определение момента визита.
Определите момент, когда визит будет актуален. Изучайте сигналы: недоеденное блюдо, явный негатив и тд. Понаблюдайте за тем, готов ли вообще гость к общению с Вами. Ищите подходящий момент. Не стоит подходить к столу, если гость жует или ведет деловую беседу, разговаривает по телефону или занят каким-то важным делом.
3. Общение.
Самое главное правило при совершении TV – действуй и не стой! Если менеджер решился, то он должен соблюдать определенные процедуры:
- улыбаться и смотреть в глаза гостю;
- использовать открытые жесты;
- не мямлить, а говорить четко и уверенно с улыбкой;
- всегда задавать конкретные вопросы;
- использовать ободряющие фразы: «прекрасный выбор», «у Вас отличный вкус» и тд.
- не «грузить» гостя проблемами ресторана и обслуживания;
- не начинать спор;
- разговаривать на отвлечённые темы (только не о политике).
4. Итоги
После общения с гостем подведите итог. Например, скажите, что поняли его обеспокоенность по какой-то проблеме и сделаете его визит максимально комфортным, лично проконтролировав решение вопроса, если это уместно. Если же все хорошо, то обязательно поблагодарите его за визит и пригласите вновь, параллельно рассказав ему о предстоящем событии.
Но и это еще не все.
Хотите подчеркнуть гостеприимство. ТО tv – это отличный инструмент. Введите его в самом начале. Пусть свой первый TV менеджер делает после того, когда гости сели за стол и прошло 10 минут. За это время официант уже должен был предложить меню и принять заказ. Пусть менеджер подойдет, представиться и задаст всего лишь один вопрос «Вам уже уделили время?». Уже на этом этапе менеджер сможет познакомиться с гостем и показать свое гостеприимство. Если официант уже принял заказ, то гость ответит утвердительно и сделает вывод о том, что о нем заботятся. Если же нет, то менеджер сможет быстро отработать это упущение, приняв заказ самостоятельно или оперативно пригласив официанта. Тем самым можно отработать уже первый негатив в самом начале визита гостей.
И помните!
Делать это нужно максимально непринужденно и уверенно, так как именно Вы – хозяин этого «дома» и принимаете в нем дорогих гостей!
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
БОЛЬ НАЙМА приятелей и коллег
Сегодняшняя моя статья будет о моей личной боли и личном опыте.
Представьте ситуацию. Вы когда-то работали в ресторане офом или, например, барменом. Начали расти. Стали менеджером или даже зам.дира. У Вас прекрасные отношения с руководством. Я бы даже сказал дружеские. Но, потом Вы делаете резкий прорыв и вот Вы уже задумываетесь о собственном проекте или же даже открыли его. И вот Вы сталкиваетесь с проблемой поиска сотрудников. И Вы вспоминаете с какими прекрасными людьми Вы работали в одной команде в аналогичных должностях или же в подчинении. Вы закономерно делаете вывод и принимаете решение схантить их, чтобы теперь они работали на Вас и это будет ОГРОМНАЯ ВАША ОШИБКА! Никогда-никогда-никогда этого не делайте. А знаете почему?
1. Ваш «сотрудник» не будет воспринимать Вас, как руководителя.
Еще вчера вы работали «бок о бок» или даже были в подчинении. А сегодня, Вы уже даете распоряжения. Как ни странно, но зависть-ска просто вонзается в сознание сотрудника. Он просто недоумевает, как у Вас это получилось и в этот момент возникает внутреннее противостояние. А еще, если сотрудник работал на должности Выше Вас, то он просто считает Вас «самозванцем». Он не может принять того факта, что Вы смогли сделать рывок и этот бизнес результат Вашего развития, а не везения!
2. Сотрудник будет недорабатывать, ведь вы «кенты».
К сожалению, большинство не может разделять личку и работу. И этим все сказано. Сотрудник менее эффективен, если он будет чувствовать Вашу слабость в общении с ним. Если же Вы проявите жесткость, то возникает следующий пункт…
3. Обиды.
Это неизбежно. Как только Вы «покажете зубки», то тут же получите обиду. И она будет вселенской. Вы сразу же получите к себе в команду заговорщика и заводилу. Ведь зависть и обида - это взрывоопасный коктейль.
4. Сотрудник будет ждать от Вас послаблений и «размазывать» коллектив своим «авторитетом».
«Андрюха то? Ох… да мы с ним вместе на корпорате пивко пили да по клубам тусили. Было время, когда я его «нагибал». На «ковёр» ко мне ходил» - и это правда. Но, теперь роли поменялись. Но, в голове сотрудника все еще «былые времена» и он не понимает, что теперь он подчиненный и работает здесь только потому, что «Андрюха» считает его профи, а не потому что вы вместе пивко пили…
5. Вы в конечном итоге испортите отношения, так как рано или поздно Вам просто придется его уволить. И врядли Вы будете в будущем общаться. Нет. Конечно есть вариант, что Вы расстанетесь хорошо, но в 9-ти случаях из 10-ти это будет не так, так как рано или поздно «налетит коса на камень».
И это только несколько пунктов. На самом деле их гораздо-гораздо больше. Поэтому, как только у Вас появится такая затея, взять того с кем вы работали в свой бизнес - гоните эту мысль.
Лучше останьтесь добрыми приятелями!
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
Сегодняшняя моя статья будет о моей личной боли и личном опыте.
Представьте ситуацию. Вы когда-то работали в ресторане офом или, например, барменом. Начали расти. Стали менеджером или даже зам.дира. У Вас прекрасные отношения с руководством. Я бы даже сказал дружеские. Но, потом Вы делаете резкий прорыв и вот Вы уже задумываетесь о собственном проекте или же даже открыли его. И вот Вы сталкиваетесь с проблемой поиска сотрудников. И Вы вспоминаете с какими прекрасными людьми Вы работали в одной команде в аналогичных должностях или же в подчинении. Вы закономерно делаете вывод и принимаете решение схантить их, чтобы теперь они работали на Вас и это будет ОГРОМНАЯ ВАША ОШИБКА! Никогда-никогда-никогда этого не делайте. А знаете почему?
1. Ваш «сотрудник» не будет воспринимать Вас, как руководителя.
Еще вчера вы работали «бок о бок» или даже были в подчинении. А сегодня, Вы уже даете распоряжения. Как ни странно, но зависть-ска просто вонзается в сознание сотрудника. Он просто недоумевает, как у Вас это получилось и в этот момент возникает внутреннее противостояние. А еще, если сотрудник работал на должности Выше Вас, то он просто считает Вас «самозванцем». Он не может принять того факта, что Вы смогли сделать рывок и этот бизнес результат Вашего развития, а не везения!
2. Сотрудник будет недорабатывать, ведь вы «кенты».
К сожалению, большинство не может разделять личку и работу. И этим все сказано. Сотрудник менее эффективен, если он будет чувствовать Вашу слабость в общении с ним. Если же Вы проявите жесткость, то возникает следующий пункт…
3. Обиды.
Это неизбежно. Как только Вы «покажете зубки», то тут же получите обиду. И она будет вселенской. Вы сразу же получите к себе в команду заговорщика и заводилу. Ведь зависть и обида - это взрывоопасный коктейль.
4. Сотрудник будет ждать от Вас послаблений и «размазывать» коллектив своим «авторитетом».
«Андрюха то? Ох… да мы с ним вместе на корпорате пивко пили да по клубам тусили. Было время, когда я его «нагибал». На «ковёр» ко мне ходил» - и это правда. Но, теперь роли поменялись. Но, в голове сотрудника все еще «былые времена» и он не понимает, что теперь он подчиненный и работает здесь только потому, что «Андрюха» считает его профи, а не потому что вы вместе пивко пили…
5. Вы в конечном итоге испортите отношения, так как рано или поздно Вам просто придется его уволить. И врядли Вы будете в будущем общаться. Нет. Конечно есть вариант, что Вы расстанетесь хорошо, но в 9-ти случаях из 10-ти это будет не так, так как рано или поздно «налетит коса на камень».
И это только несколько пунктов. На самом деле их гораздо-гораздо больше. Поэтому, как только у Вас появится такая затея, взять того с кем вы работали в свой бизнес - гоните эту мысль.
Лучше останьтесь добрыми приятелями!
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
СКОЛЬКО СТОИТ РАСПИ*ДЯЙСТВО?
Сколько раз Вы задумывались о том, куда утекают Ваши деньги?
Уверен, что часто. А сколько раз Вы предприняли какие-то действия, чтобы это выявить и устранить? Эмммм… Тут возникает пауза недоумения… давайте это обсудим…
1. Самый частый способ куда утекают Ваши деньги - не правильное хранение продуктов. Вот прям сегодня иди завтра зайдите к себе на кухню заведения и просто начните всё доставать из холодильников, морозильников и мест хранения на столы. Проверьте сроки. Уверен. Вы будете удивлены, поражены, раздавлены. Нет! Конечно есть идеальные кухни! Но это скорее исключение из правил, чем правило.
2. Хозка.
Ооо. Это вторая статья по объему утечки денег из ресторана. Обычно в большинстве ресторанов выдача хоз-в вообще не регламентирована. Нет никаких журналов, норм расхода и так далее. Все происходит по принципу «и таааак сойдет». А на самом деле каждая ваша тряпочка, каждые 100 мл средства, салфетки и тд - это все ВАШИ ДЕНЬГИ!
3. Упаковка
Следующий мой любимый пункт растранжирования бюджета ресторана - упаковка. Как часто Вы сталкиваетесь с ситуацией, что ваш сотрудник берет фирменный брендированный дорогущий пакет и кладет туда сменку. Или ест стаф из одноразовой посуды, которая у Вас предназначена для доставки. Или, например, берет повар контейнеры, вместо боксов, которые ему лень мыть и использует их в качестве тары для хранения, перемешивания или чего-то там еще. А в конце смены эти боксы летят в мусорку. А происходит это тоже из-за банального отсутствия организации хранения упаковки.
4. Форма.
Застиранные футболки, которые засунули в машинку на 90 градусов и крутанули на 1000 оборотов. Валяющиеся фартуки, которые сотрудник взял и бросил, как попало. Форма, которую не вернул уволившийся персонал, только потому что менеджер это не проконтролировал… вот они улетевшие денежки
5. Рекламные материалы
Следующий пункт тоже весьма и весьма интересен. Как же часто я вижу, как в ресторанах просто валяются флаера или листовки, как персонал записывает какие-то свои заметки на оборотной стороне пригласительной открытки. Как оседают брендированные ручки в фартуках официантов и теряются на полках кухни. А как быстро приходят в негодность меню, которые вовремя не забирают у гостей, а те в свою очередь заливают их жидкостями или ставят на них тарелки. Сколько денег утекло в эту пропасть.
6. Постоянно голодные и жующие повара.
Хотите историю? Занимался я как-то одной сетью. И продавали они много. Выручка большая. Хорошая. А на кухне работало 11 поваров. И вот каждый из них кушал по 1 яйцу. Ну казалось бы. 1 яйцо. Не жалко. Но поваров 11. И вот 11 поваров съедали по 1 яйцу каждый день. И так 30 дней. А это 330 штук. А ресторанов в сети на тот момент было 7! 7*330=2310 в месяц. Да всё бы ничего. Но яйцами не ограничивалось. Любили они еще и мясо. Тоже не много. Вроде каждый грамм по 100 съедал. Но их 11. А это 1,1кг *30 дней * 7 ресторанов = 231 кг.
Я конечно сейчас немного утрирую. Но на самом деле картина в этих «красках» в этой сети была еще печальнее.
И это всего 6 из наверное 1000 и 1 варианта «утечки» денег. А происходит это чаще всего из-за отсутствия стандартов, регламентов, правил и контроля. По простому из-за халатности и распи£дяйства.
Вот так то.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
Сколько раз Вы задумывались о том, куда утекают Ваши деньги?
Уверен, что часто. А сколько раз Вы предприняли какие-то действия, чтобы это выявить и устранить? Эмммм… Тут возникает пауза недоумения… давайте это обсудим…
1. Самый частый способ куда утекают Ваши деньги - не правильное хранение продуктов. Вот прям сегодня иди завтра зайдите к себе на кухню заведения и просто начните всё доставать из холодильников, морозильников и мест хранения на столы. Проверьте сроки. Уверен. Вы будете удивлены, поражены, раздавлены. Нет! Конечно есть идеальные кухни! Но это скорее исключение из правил, чем правило.
2. Хозка.
Ооо. Это вторая статья по объему утечки денег из ресторана. Обычно в большинстве ресторанов выдача хоз-в вообще не регламентирована. Нет никаких журналов, норм расхода и так далее. Все происходит по принципу «и таааак сойдет». А на самом деле каждая ваша тряпочка, каждые 100 мл средства, салфетки и тд - это все ВАШИ ДЕНЬГИ!
3. Упаковка
Следующий мой любимый пункт растранжирования бюджета ресторана - упаковка. Как часто Вы сталкиваетесь с ситуацией, что ваш сотрудник берет фирменный брендированный дорогущий пакет и кладет туда сменку. Или ест стаф из одноразовой посуды, которая у Вас предназначена для доставки. Или, например, берет повар контейнеры, вместо боксов, которые ему лень мыть и использует их в качестве тары для хранения, перемешивания или чего-то там еще. А в конце смены эти боксы летят в мусорку. А происходит это тоже из-за банального отсутствия организации хранения упаковки.
4. Форма.
Застиранные футболки, которые засунули в машинку на 90 градусов и крутанули на 1000 оборотов. Валяющиеся фартуки, которые сотрудник взял и бросил, как попало. Форма, которую не вернул уволившийся персонал, только потому что менеджер это не проконтролировал… вот они улетевшие денежки
5. Рекламные материалы
Следующий пункт тоже весьма и весьма интересен. Как же часто я вижу, как в ресторанах просто валяются флаера или листовки, как персонал записывает какие-то свои заметки на оборотной стороне пригласительной открытки. Как оседают брендированные ручки в фартуках официантов и теряются на полках кухни. А как быстро приходят в негодность меню, которые вовремя не забирают у гостей, а те в свою очередь заливают их жидкостями или ставят на них тарелки. Сколько денег утекло в эту пропасть.
6. Постоянно голодные и жующие повара.
Хотите историю? Занимался я как-то одной сетью. И продавали они много. Выручка большая. Хорошая. А на кухне работало 11 поваров. И вот каждый из них кушал по 1 яйцу. Ну казалось бы. 1 яйцо. Не жалко. Но поваров 11. И вот 11 поваров съедали по 1 яйцу каждый день. И так 30 дней. А это 330 штук. А ресторанов в сети на тот момент было 7! 7*330=2310 в месяц. Да всё бы ничего. Но яйцами не ограничивалось. Любили они еще и мясо. Тоже не много. Вроде каждый грамм по 100 съедал. Но их 11. А это 1,1кг *30 дней * 7 ресторанов = 231 кг.
Я конечно сейчас немного утрирую. Но на самом деле картина в этих «красках» в этой сети была еще печальнее.
И это всего 6 из наверное 1000 и 1 варианта «утечки» денег. А происходит это чаще всего из-за отсутствия стандартов, регламентов, правил и контроля. По простому из-за халатности и распи£дяйства.
Вот так то.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
Шифт-митинг:
что это и для чего он нужен
С чего начинается утро Вашего ресторана? Ну конечно же с уборки и подготовки зала к смене. Для этого Вам необходимы чек-листы. А с чего начинается работа с командой в начале смены? С утреннего шифт-митинга. В ресторанном сленге его называют «пятиминутка».
Вообще «пятиминутка» - это один из основополагающих инструментов эффективного управления рестораном, который очень часто недооценивают. Вспомните «пятиминутку» в своем ресторане? Как она проходит? Чаще всего - это: «так. Что у нас там на сегодня? Какой стоп-лист? Кто на смене? Какая ротация?» и на этом, менеджер с чувством исполненного долга всех распускает. А на самом деле у проведения шифт-митинга существуют конкретные цели и задачи. И проходить он должен по определенному сценарию. И именно тогда «пятиминутка» станет эффективной и существенно повысит качество сервиса, вовлеченность и мотивацию команды. Об этом сегодня и поговорим.
Итак. Какие же основные цели преследует шифт-митинг?
1. Соблюдение норм и правил уже на уровне готовности к шифт-митингу, ведь он должен начинаться в строго условленное время. Сотрудники перед началом «пятиминутки» уже обязаны полностью подготовить зал и появится на шифте уже в форме, готовыми к смене. Это уже с утра регламентирует их на выполнение своих обязательств.
2. Довести до команды план и цели на день, а также озвучить дневную мотивацию и приколюхи, которые ждут победителей в конце смены. Это поможет повысить энтузиазм и корпоративный дух команды.
3. Довести до команды основную информацию на смену, используя журнал передачи смен.
4. Разобрать все инструменты, которые помогут добиться поставленной цели на сегодня. Это может быть повторение техники продаж, вариантов допродаж и так далее.
5. Озвучить стоп-лист и гоу-лист. Это стандартная процедура
6. Вспомнить какой-то пункт из стандартов ресторана. И это нужно повторять каждый день. Тогда у команды появится привычка и наслушанность.
7. Повторить «вкусные» слова к каким-либо блюдам, тем самым формируя привычки их употреблять.
8. Разобрать пару блюд по составу, способу приготовления и тд. Вспомнить пару напитков из винной карты и повторить позиции сезонного меню или специального предложения. И тем самым Вы организуете непрерывное нативное обучение команды по меню.
9. Выслушать все претензии, пожелания команды и ОТРЕАГИРОВАТЬ на них. Тем самым руководитель сможет улучшить взаимопонимание с командой.
10. «Разнести» ротацию сотрудников по залу
После прохождения всех пунктов задайте команде вопросы. Выслушайте ответы. Убедитесь в том, что сотрудники усвоили информацию. Подведите итоги планерки. Кратко изложите все пункты, которые Вы проговорили. Ну и в заключении обязательно совершите призыв к действию.
Для того, чтобы планерки были максимально эффективными, начните составлять план планерок на месяц вперед. Таким образом менеджер должен составить план планерок на следующий месяц до 25 числа текущего месяца и защитить его у руководителя. Что в него должно входить:
- Дата;
- Блюдо, которое вы разберете на планерке;
- Алкоголь, который вы разберете на планерке;
- Состав напитка/коктейля;
- Небольшое повторение по стандартам (например правила обращения с посудой), которые расскажет менеджер;
- Вопрос по стандартам (например, правила приема телефонных звонков) или технике продаж, на который ответит сотрудник;
- Вкусные слова к блюду (по одному блюду на каждого члена команды);
- Мотивация на день с озвучкой приза;
- Возможно, какая-то игра, которую Вы проведете на планерке, тем самым поднимите настроение команды.
Создав такую структуру планерок и внедрив правильное проведение шифт-митингов, Вы получите результат в виде непрерывного обучения команды и создания у них привычек, насмотренности и наслушанности. + ко всему у Вас начнет формироваться внутренняя корпоративная культура.
Примерное время проведения утренней планерки - 25 минут
Ну и не забывайте про вечерний шифт-митинг на котором Вы кратко обозначите вечерние «цели» и разберете какой-то срочный вопрос.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
что это и для чего он нужен
С чего начинается утро Вашего ресторана? Ну конечно же с уборки и подготовки зала к смене. Для этого Вам необходимы чек-листы. А с чего начинается работа с командой в начале смены? С утреннего шифт-митинга. В ресторанном сленге его называют «пятиминутка».
Вообще «пятиминутка» - это один из основополагающих инструментов эффективного управления рестораном, который очень часто недооценивают. Вспомните «пятиминутку» в своем ресторане? Как она проходит? Чаще всего - это: «так. Что у нас там на сегодня? Какой стоп-лист? Кто на смене? Какая ротация?» и на этом, менеджер с чувством исполненного долга всех распускает. А на самом деле у проведения шифт-митинга существуют конкретные цели и задачи. И проходить он должен по определенному сценарию. И именно тогда «пятиминутка» станет эффективной и существенно повысит качество сервиса, вовлеченность и мотивацию команды. Об этом сегодня и поговорим.
Итак. Какие же основные цели преследует шифт-митинг?
1. Соблюдение норм и правил уже на уровне готовности к шифт-митингу, ведь он должен начинаться в строго условленное время. Сотрудники перед началом «пятиминутки» уже обязаны полностью подготовить зал и появится на шифте уже в форме, готовыми к смене. Это уже с утра регламентирует их на выполнение своих обязательств.
2. Довести до команды план и цели на день, а также озвучить дневную мотивацию и приколюхи, которые ждут победителей в конце смены. Это поможет повысить энтузиазм и корпоративный дух команды.
3. Довести до команды основную информацию на смену, используя журнал передачи смен.
4. Разобрать все инструменты, которые помогут добиться поставленной цели на сегодня. Это может быть повторение техники продаж, вариантов допродаж и так далее.
5. Озвучить стоп-лист и гоу-лист. Это стандартная процедура
6. Вспомнить какой-то пункт из стандартов ресторана. И это нужно повторять каждый день. Тогда у команды появится привычка и наслушанность.
7. Повторить «вкусные» слова к каким-либо блюдам, тем самым формируя привычки их употреблять.
8. Разобрать пару блюд по составу, способу приготовления и тд. Вспомнить пару напитков из винной карты и повторить позиции сезонного меню или специального предложения. И тем самым Вы организуете непрерывное нативное обучение команды по меню.
9. Выслушать все претензии, пожелания команды и ОТРЕАГИРОВАТЬ на них. Тем самым руководитель сможет улучшить взаимопонимание с командой.
10. «Разнести» ротацию сотрудников по залу
После прохождения всех пунктов задайте команде вопросы. Выслушайте ответы. Убедитесь в том, что сотрудники усвоили информацию. Подведите итоги планерки. Кратко изложите все пункты, которые Вы проговорили. Ну и в заключении обязательно совершите призыв к действию.
Для того, чтобы планерки были максимально эффективными, начните составлять план планерок на месяц вперед. Таким образом менеджер должен составить план планерок на следующий месяц до 25 числа текущего месяца и защитить его у руководителя. Что в него должно входить:
- Дата;
- Блюдо, которое вы разберете на планерке;
- Алкоголь, который вы разберете на планерке;
- Состав напитка/коктейля;
- Небольшое повторение по стандартам (например правила обращения с посудой), которые расскажет менеджер;
- Вопрос по стандартам (например, правила приема телефонных звонков) или технике продаж, на который ответит сотрудник;
- Вкусные слова к блюду (по одному блюду на каждого члена команды);
- Мотивация на день с озвучкой приза;
- Возможно, какая-то игра, которую Вы проведете на планерке, тем самым поднимите настроение команды.
Создав такую структуру планерок и внедрив правильное проведение шифт-митингов, Вы получите результат в виде непрерывного обучения команды и создания у них привычек, насмотренности и наслушанности. + ко всему у Вас начнет формироваться внутренняя корпоративная культура.
Примерное время проведения утренней планерки - 25 минут
Ну и не забывайте про вечерний шифт-митинг на котором Вы кратко обозначите вечерние «цели» и разберете какой-то срочный вопрос.
Удачи Вам в Ваших проектах.
Автор проекта «Ресторано»,
Андрей Чекмарев
